Wer erinnert sich noch an die Diskussion um die genderneutrale Bewerbung? Die Diskriminierung von Bewerber*innen aufgrund von Geschlecht, Aussehen und Herkunft sollte durch Verzicht auf Fotos, Namensangaben, Lebenslauf usw. reduziert, der Bewerbungsprozess objektiviert und die offene Stelle mit der bestgeeignetsten Person besetzt werden.

Heute stellt sich die Situation anders dar. Wir haben weltweit Bewerbermärkte, d. h. es findet überall ein Wettrennen um die fähigsten Mitarbeiter*innen statt. Selektionsprozesse von Schulen und Universitäten sind v. a. für die global-tätigen Konzerne schon seit Längerem irrelevant geworden. In diesen Unternehmen, die in den meisten Fällen bereits auch mehrere Transformationsprozesse und damit Umschulungswellen hinter sich haben, setzt man heute auf Eignungs-Diagnostik mit Schwerpunkt Kognition und Kreativität. Man muss dort einen objektiven Online-Test bestehen, will man einen ersten Fuß in die „Stellentür“ bekommen.

Dahinter steht die Erkenntnis, dass vor allem die „verborgenen“ und informell erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen für den zukünftigen Arbeitgeber die entscheidende Rolle spielen und nicht Noten in Zeugnissen, die den Erwerb von Wissen bescheinigen, welches in kürzester Zeit veraltet oder vergessen ist.

Wichtige Fragen, die in diesem Zusammenhang aber auftauchen, sind die Transparenz der Prozesse und die Autonomie der Bewerber*innen. Das ist der Anknüpfungspunkt an meine Einführung zur genderneutralen Bewerbung, die damals ein Stück weit diesen Forderungen entgegenkommen wollte. Online-Tests sind Black-Boxes für die meisten Bewerber*innen. Sie werden gemacht, weil man den Job möchte. Wo aber werden diese sehr persönlichen Daten gespeichert, wo werden diese weiter eingesetzt, mit welchen anderen Daten kombiniert? Diese Vorgänge müssen laut DSGVO genau beschrieben und zugänglich gemacht werden. Aber, wie transparent werden sie wirklich? Und welchen Einfluss kann der/die Datengeber*in nehmen?