Die drei Autoren von der Beratungsfirma Deloitte stellen sich die Frage, in welcher Weise Firmen auf Dauer von den innovativen Leistungen ihrer Wissensarbeiter, die auf einem „speziellen Arbeitsfeld” (ich sehe das verständnislose Kopfschütteln des beratenden Generalisten von Deloitte und Co.) kompetent und in gewisser Weise mit Künstlern zu vergleichen sind, profitieren können. Es geht also um firmeninterne Anreize, innovativ zu sein, oder genauer: Es geht darum, dass diese Wissensarbeiter auch bereit sind, ihren Arbeitgeber an den innovativen Potenzialen der eigenen Arbeit zu beteiligen. Wenngleich man bei der Lektüre mancher Erkenntnisse (Zitat: „As described in ,HR for humans' we are all victims of bounded self-interest”) schmunzeln kann, lohnt sich die Lektüre aber dennoch, da der Prozess des Innovations„managements” sehr strukturiert und übersichtlich beschrieben wird.

Innovative Wissensarbeiter, so die Autoren, begreifen „Innovation” gar nicht erst als Extra-Aufgabe, sondern als integralen Bestandteil ihrer Tätigkeit. Daher müssen diese also gar nicht dazu „überredet” werden, innovativ zu sein; es geht vielmehr darum, diesen integrierten Teil ihrer Arbeit explizit zu machen. Und genau dafür eignen sich eben keine finanziellen Anreize. Als Ansatzpunkt schlagen die Autoren stattdessen vor, interne Innovationswettbewerbe voran zu treiben. Dahinter steckt die Idee, Anreize durch Wertschätzung aus dem „Sichtbarmachen” der innovativen Tätigkeit zu setzen. 

Darüber hinaus schlagen die Autoren aber auch weitere Maßnahmen vor. Dazu gehören „Get your name on the paper”, eine tolerante Fehlerkultur, Rückendeckung für interne Innovatoren, Reziprozität im Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis. Ich frage mich aber: Kann es daher auf Dauer Innovation geben, ohne am Unternehmen beteiligt zu sein?