Durch die Veränderungen der Arbeitswelt werden einige der Grundannahmen der Personalentwicklung von Führungsmenschen in Frage gestellt. Durch die Demokratisierung der Arbeit und die fortschreitende Digitalisierung verändert sich das gesamte Konzept von „Führung“. Diese beiden Kräfte sorgen dafür, dass Arbeit über die traditionelle Struktur von Aktivitäten hinausgeht, die sich normalerweise in stabilen Arbeitsplätzen, in einer sich nach außen abgrenzenden Organisation manifestieren.

In einer Zeit, in der künstliche Intelligenz und Robotik die Arbeitskraft menschlicher Mitarbeiter in zunehmendem Maße ergänzen oder gar ersetzen, steigt die Erwartung an Führungsmenschen, wirklich zu verstehen, wie die Arbeit jetzt und in der Zukunft ausgeführt werden kann und welche Auswirkungen aktuelle und zukünftige Entwicklungen am Arbeitsmarkt auf die Kostenentwicklung, die Leistungsfähigkeit und auf das unternehmerische Risiko haben. Um diesen Herausforderungen Rechnung zu tragen, sehen Ravin Jesuthasan und Marie S. Holmstrom drei Ansatzpunkte, wenn es darum geht, die nächste Generation von Führungsmenschen für das disruptive Zeitalter fit zu machen:

a) Beherrschung digitaler Skills

b) Schaffung von Lern- und Erfahrungsräumen, die einen Transfer in die Praxis ermöglichen

c) Coaching durch externe und / oder interne Experten

Führungsmenschen müssen lernen, ihre Team-Mitglieder in der „Währung“ zu belohnen, die sie begehren.

Da bleibt die Frage: Können Führungsmenschen, die mit Ellbogenverhalten erfolgreich waren, lernen, Empathie für Teammitglieder und damit potenzielle Konkurrenten zu empfinden?