Warum ist das Ergebnis der Arbeit eines Teams, das aus einer All-Star-Ansammlung besteht, nicht auch automatisch ein “Best-Of”-Ergebnis? Mit dieser Frage und der Antwort darauf beschäftigt sich das Interview mit dem Google Manager Matt Sakaguchi, der von den Erkenntnissen des Aristoteles-Projekts bei Google berichtet.

Wer kennt nicht die Sitzungssituation, in der der weiße Elefant im Raum steht, jedoch kein Sitzungsteilnehmer wagt, diesen zu thematisieren, weil man fürchtet, dass man dafür kritisiert oder nicht wertgeschätzt werden könnte?

Die aus meiner Sicht spannendste Erkenntnis, die auf der einen Seite simpel erscheint, jedoch im Dickicht der internen Politiken und der Machtgefüge nur sehr schwer umzusetzen ist, lautet:

"You start seeing them as people first, not a co-worker who is making your job harder."

Es geht also darum, im Gegenüber den Menschen und nicht den formal Zuständigen zu sehen. Ich muss fähig sein, den Menschen mir gegenüber zu verstehen - nicht um ihn dann auszunutzen, sondern um die soziale und menschliche Dynamik innerhalb eines Teams zu sehen.

Google strukturiert die Empfehlungen, die sich aus dem Projekt ergeben haben, wie folgt:

• Der Arbeitgeber muss den Angestellten psychologische Sicherheit bieten. Eine Atmosphäre der Angst verhindert Produktivität.
• Den Team-Mitgliedern muss klar sein, dass sie im Erfolg des Teams immer von ihren Kollegen abhängig sind. Keiner allein kann seine All-Star-Kompetenzen umsetzen.
• Agilität bedeutet nicht die Aufhebung von Struktur und Klarheit. Klarheit über die Ziele und Prozesse der Arbeit schafft Sicherheit.
• Die Arbeit muss aber auch eine weitergehende Bedeutung vermitteln, die über eine reine Gewinnmaximierung hinausgeht.
• Dem Team muss es möglich sein, die Wirkung ihrer Arbeit auch erkennen zu können und zugeschrieben zu bekommen.

Sei einfach Mensch und kein Rolleninhaber:

"My goal ... was to see that once you hear what people have gone through, you can never look at them the same."